1. Emeklilik taleplerinin kitlesel olması ve yaş koşulunun kaldırılması nedeniyle emekli olan işçilerin büyük ölçüde aktif çalışma yaşamını sürdürmeyi planlaması, EYT kapsamında emekliliği diğer emeklilik hallerinden ayırmaktadır. 
  2. Bir anda çok sayıda işçinin emeklilik aylığı bağlatmak amacıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi işverenlerin tecrübeli eleman sıkıntısı çekmelerine neden olabilecektir. 
  3. İş sözleşmesini emeklilik nedeniyle sona erdiren işçi, kıdem tazminatı ve varsa kullanmadığı yıllık izinlerin ücretine  hak kazanır. Çok sayıda işçinin aynı anda, kıdem tazminatına ve yıllık izin ücretine hak kazanması işverenleri ciddi bir mali yük ile karşı karşıya bırakacaktır. 
  4. Deneyim hafızası ve yetenek kaybının önüne geçmek açısından işverenlerin bazı işçileri emekli olduktan sonra da çalıştırmak istemesi olasıdır. Yapılan anketlere göre EYT düzenlemesi kapsamındaki işçilerin çoğunluğu da, yalnızca emekli maaşı ile geçinemeyecekleri düşüncesi ve erken bir yaşta emekli olmaları nedeniyle, emekli olduktan sonra da çalışmaya devam etmek istemektedir. 

Bu durum işverenleri hukuki açıdan, çoğunun cevabı kanunda bulunmayan bazı sorularla karşı karşıya bırakmıştır. Bu soruların mevcut yasal düzenlemelerin yorumlanması suretiyle cevaplanması ve işverenlerin bu bilgiler ışığında EYT sürecine hazırlanmaları önemlidir: 

1-EYT kapsamında emekliliğe hak kazanan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından emeklilik nedeniyle sona erdirilebilir mi? 

İşveren yalnızca işçinin emekliliğe hak kazanması ya da belli bir yaşa ulaşmış olması nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahip değildir. Bu nedenle; işveren tarafından emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi, haksız feshin sonuçlarını doğurur. Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme hakkı işçiye aittir ve işçi emeklilik nedenle iş sözleşmesini sona erdirdiğinde kıdem tazminatına hak kazanır. 

2-İşveren işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini sona erdirme talebini kabul etmek zorunda mı? 

Emeklilik aylığı bağlatma şartlarını taşıyan işçi, iş sözleşmesini bu nedenle feshetme hakkına sahiptir. Zira emeklilik, gerekli şartları taşıyan işçinin yasal hakkıdır ve işçi çalışmaya devam ederken emekli olamaz. Emeklilik nedeniyle fesih, işçi tarafından yapılan tek taraflı bir fesihtir ve işverenin onayına tabi değildir.  Bununla birlikte, emeklilik şartlarını taşıyan işçi emekli olmak zorunda  bulunmayıp, işveren tarafından emekliliğe zorlanamaz. Emekli olma kararı işçiye aittir.  

3-Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin işverene önceden bildirimde bulunması gerekir mi? 

Emeklilik nedeniyle işten ayrılma sürecinde işçinin bir ihbar öneli verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşçi; iş sözleşmesini, önceden bildirimde bulunmadan emeklilik nedeniyle sona erdirme hakkına sahiptir. 

4-Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taksitlendirilebilir mi ya da ötelenebilir mi? 

Emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçilerin kıdem tazminatına ve varsa yıllık izin ücretine kazanacak olmaları işverenleri önemli bir maddi yük ile karşı karşıya bırakacaktır. Bu nedenle işverenler işçilik alacaklarının ödenmesini taksitlendirmek ya da ötelemek isteyebilirler. Özellikle de işçinin emeklilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edecek olması durumunda, bu alacakların ödenmesinin bir anlaşma ile ötelenmesi önümüzdeki günlerde sıkça gündeme gelebilecek bir konudur.

Kural olarak kıdem tazminatının yıllık izin ücretinin iş sözleşmesinin feshinden sonra derhal ödenmesi gerekir. Bu alacakların tarafların anlaşması ile ötelenip ötelenemeyeceği konusunda ise bir mevzuat hükmü ya da emsal karar bulunmamaktadır. 

Ancak kıdem tazminatının işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile taksitlendirilebileceğine ilişkin yüksek mahkeme kararları bulunmaktadır. Bu kararlarda, işçinin iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürüp bu iddiasını kanıtlaması hali dışında tarafların bir sözleşme ile kıdem tazminatını taksitlendirmeleri geçerli kabul edilmiştir. Kanaatimizce, taraflar taksitlendirmek suretiyle kıdem tazminatının ödeneceği tarih konusunda tasarrufta bulunabiliyorlarsa, buradan hareketle yorum yapılarak, kıdem tazminatının ödemesinin tarafların karşılıklı anlaşması ile ötelenmesi de geçerli kabul edilmelidir. 

Ancak kıdem tazminatının ötelenme koşullarının, işçi ve işveren arasında akdedilecek yazılı anlaşmada dikkatli bir şekide kararlaştırılması gerekir. Aksi takdirde, olası bir davada işveren birtakım ek yükümlülükler ile karşı karşıya kalabilecektir.  

5-EYT kapsamına emekli olan çalışanlardan bazılarının aynı işyerinde tekrar işe başlatılırken bazılarının başlatılmaması işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık teşkil eder mi? 

Yargıtay kararlarına göre, eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, işveren de işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça eşit davranma yükümlülüğü altındadır.  

EYT düzenlemesi kapsamında yaş şartı kaldırıldığından, emekli olmak için işten ayrılan işçilerin çoğunluğunun çalışma hayatına  devam etmesi beklenmektedir. Deneyim hafızası ve yetenek kaybı yaşamamak açısından, bazı işçilerin işyerinde çalışmaya devam etmesini işverenler de tercih edecektir. 

Güzeltepe Cemevi'nin temeli atıldı Güzeltepe Cemevi'nin temeli atıldı

Bu noktada, işçinin emeklilik nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdiği, işverenin işçiyi yeniden işe alıp almamakta özgür olduğu, yeniden işe alması halinde yapılacak sözleşmenin yeni bir iş sözleşmesi olduğu düşünülebilir. Kanaatimizce de burada işverenin hangi işçileri tekrar işe alacağına karar verme özgürlüğü olduğu kabul edilmelidir. Ancak yüksek mahkemelerin, işçinin işten ayrıldıktan sonra kesintisiz olarak aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde aynı iş sözleşmesinin devam ettiğine hükmettiği ve bu kabul ile dava konusu talep hakkında sonuca ulaştığı kararları bulunmaktadır. Bu nedenle olası bir eşitliğe aykırılık iddiası ihtimaline karşı, işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmadığını ortaya koymak açısından, objektif ve subjektif kriterlerin belirlenmesi, emeklilik nedeniyle işten ayrıldıktan sonra çalıştırılmaya devam edilecek işçilerin bu kriterler esas alınarak belirlenmesi ve bu belirlemeye ilişkin bilgi ve belgelerin saklanması önem arzetmektedir.